A partir de los trabajos sobre dinámica de grupos desarrollados por Kurt Lewin (todavía en su etapa inicial de impulsor de la teoría de las relaciones humanas), con la divulgación del libro de Chester Barnard y de los estudios de George Homans sobre sociología funcional de grupo, culminando con la publicación del libro de Herbert A. Simon, sobre la conducta administrativa, la teoría administrativa presenta nuevas contribuciones. Las raíces profundas de esas nuevas contribuciones pueden ubicarse en los desdoblamientos de la Teoría de las relaciones humanas, sin embargo es solamente a partir de la década de 1950 que se desarrollo en Estados Unidos una nueva concepción intraorganizaciónal, lo que trae diferentes conceptos, variables y, sobre todo, una nueva visión de la Teoría Administrativa basada en la conducta humana en las organización.
El enfoque del comportamiento (también llamado conductista, con base en el conductismo de la psicología) marca la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en la teoría administrativa y la búsqueda de nuevas soluciones democráticas, humanas y flexibles a los problemas organizacionales.
El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o reaccionan en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos que de éste reciben. Las ciencias conductuales trajeron a la teoría administrativa una variedad de conclusiones sobre la naturaleza y características del ser humano, como son:
· El hombre es un animal social dotado de necesidades.
· El hombre es un animal social dotado de un sistema psíquico.
· El hombre tiene la capacidad de articular el lenguaje con el razonamiento abstracto.
· El hombre es un animal dotado de aptitud para emprender.
· La conducta humana se orienta hacia objetivos.
· El hombre se caracteriza por un estándar dual de conducta.
Con el enfoque del comportamiento, el análisis de la estructura organizacional se divide hacia el análisis de los procesos organizacionales y de las conductas de las personas en la organización, para comprender la conducta organizacional como un todo.
Teoría del comportamiento en la administración.
La teoría del comportamiento (o teoría conductista) de la administración trajo una nueva concepción y el nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias de la conducta (behavioral sciences approach), el abandono de las posiciones normativas y prescriptiva de las teorías anteriores (teorías clásicas, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional más amplio.
Orígenes de la teoría del comportamiento.
Ø La fuerte y definitiva oposición de la teoría de las relaciones humanas, en relación con la teoría clásica, camino lentamente hacia una segunda etapa: la Teoría conductista, que representa un nuevo intento de síntesis de la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.
Ø Representa un desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa.
Ø Critica la teoría clásica, y algunos autores ven en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría de la organización formal, a los principios generales de la administración, al concepto de autoridad formal y a la posición rígida y mecanistica de los autores clásicos.
Ø Con esta teoría se dio la incorporación de la Sociología de la Burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa.
Ø En 1947 surge un libro que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: la conducta administrativa de Herbert A. Simons; libro que constituye un ataque a los principios de la teoría clásica y la aceptación de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas.
Nuevas posiciones sobre la motivación humana.
Los autores conductistas verificaron que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.
Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Maslow presento la teoría de3 la motivación según la cual las necesidades humanas se encuentran organizadas y dispuesta en niveles, en una jerarquía de importancia y de influencia, la cual puede ser visualizada como una pirámide.
· Necesidades fisiológicas (hambre, sed, cansancio, frio, calor): constituye el nivel primario de todas las necesidades humanas, pero de vital importancia. Estas necesidades están ligadas con la supervivencia del individuo y con la preservación de la especie.
· Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas, estas son las necesidades de seguridad, estabilidad, búsquedas de protección contra amenazas o privación y huida del peligro; surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas.
· Necesidades sociales: surgen cuando las necesidades mas bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran satisfechas; acá se encuentran las necesidades de asociación, de participación, de aceptación, de amistad, de afecto, de amor.
· Necesidades de estima: están relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se evalúa; en esta se encuentra la autoapreciacion, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social y de respeto, de status, de prestigio y de consideración.
· Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas y que están en la cima de la jerarquía; esta se expresa por medio del impulso que la persona tiene para creer más de lo que es y de ser todo lo que puede ser.
Las necesidades humanas asumen formas y expresiones las cuales varían según el individuo; a pesar de estola teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, se fundamenta en los siguientes aspectos:
§ Solamente cuando el nivel inferior de las necesidades se ha satisfecho, el nivel inmediatamente superior surge en la conducta de la persona.
§ No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide de necesidades.
§ Cuando las necesidades más bajas se satisfacen las necesidades ubicadas en los niveles mas elevados dominan la conducta.
§ Cada persona posee más de una motivación.
§ La conducta motivada funciona como un canal a través del cual las necesidades se expresan o satisfacen.
§ La frustración o la posibilidad de esta, la satisfacción de ciertas necesidades se consideran una amenaza psicológica; que produce reacciones generales de emergencia en la conducta humana.
Las investigaciones no confirmaron científicamente la teoría de Maslow y algunas de ellas incluso la invalidaron.
Teoría de los dos factores de Herzberg.
o Factores higiénicos o factores extrínsecos: pues se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las posiciones dentro de las cuales ellas desempeñan su trabajo.
o Factores motivacionales o factores intrínsecos: se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta.
Los factores higiénicos y motivacionales son independientes y no se encuentran vinculados entre sí; los factores responsables por la satisfacción profesional de las personas son totalmente desligados y distintos de los factores responsables por la insatisfacción profesional.
Teoría de los dos factores de Herzberg.
Esta teoría presupone los siguientes aspectos:
· La satisfacción en el cargo: depende de los factores motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeñado por la persona.
· La insatisfacción en el cargo: depende de los factores higiénicos o no satisfacientes. El ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisión, compañeros y contexto general que involucra el cargo ocupado.
Asimismo Herzberg propone el enriquecimiento de tareas o enriquecimiento del cargo, sustituyendo las tareas sencillas y elementales del cargo por tareas más complejas para acompañar el crecimiento individual de cada empleado, ofreciéndole condiciones de desafío y de satisfacción profesional en el cargo.
Estilos de administración.
La teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administración a la disposición de administrador.
Ø McGregor delinea dos extremos: La teoría X y la teoría Y.
Ø Likert propone cuatro sistemas organizacionales.
La teoría X y la teoría Y.
McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar, estos son:
ü La teoría X:
Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones erróneas e incorrectas sobre la conducta humana, que son:
· Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza.
· Les falta ambición.
· Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su seguridad y pretenden no asumir riesgos que la pongan en peligro.
· Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina.
Para la teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:
o La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa en el interés exclusivo de sus objetivos económicos.
o La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender a las necesidades de la empresa.
o Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serian pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a ellas.
o Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa o de sanción, según lo amerite el empleado.
ü Teoría Y.
Es la moderna concepción de la administración según la teoría conductista. La teoría Y se basa en concesiones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza humana, que son:
· Las personas no tienen gusto inherente en trabajar.
· Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa, ellas pueden transformarse por experiencias vividas en otras empresas.
· Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.
· El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar pero también a procurar responsabilidades.
· La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de problemas empresariales es ampliamente distribuida entre las personas.
La administración según la teoría Y se caracteriza por los siguientes aspectos:
o La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa, todos esos factores se encuentran presentes en las personas.
o La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación a través de los cuales las personas puedan alcanzar sus objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.
La teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los valores humanos y sociales. Mientras que la teoría X es la administración por medio de controles externos impuestos a las personas. Las dos teorías son opuestas entre sí.
La teoría Y se aplica en las empresas a través de un estilo de dirección basado en medidas innovadoras y humanistas como son:
a. Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades.
b. Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo.
c. Participación en las decisiones y en la administración consultiva.
d. Autoevaluación del desempeño.
Sistemas de administración.
Likert, exponente de la teoría del comportamiento, considera a la administración como un proceso relativo, en el cual no existen normas y principios universales validos para todas las circunstancias y situaciones. A partir de sus estudios Likert, propone una clasificación de sistemas de administración, definiendo cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas administrativos se caracterizan en relación con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicación, relación interpersonal y sistemas de recompensas y sanciones.
· Sistema 1.
Autoritario coercitivo. Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y arbitrario que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la organización.es el sistema más duro y cerrado. Sus características son:
· Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. El nivel institucional se sobrecarga con la tarea decisoria.
· Sistema de comunicaciones: es precario. Las comunicaciones son siempre verticales en el sentido descendiente. No existen comunicaciones laterales.
· Relación interpersonal: la relación entre las personas se considera perjudicial al buen funcionamiento de los trabajos. La organización informal es vedada.
· Sistemas de recompensas y sanciones: existe un énfasis en las sanciones y en las medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las recompensas son raras y, cuando ocurren, son materiales y salariales.
· Sistema 2.
Autoritario benevolente. Es un sistema administrativo autoritario que consiste de una variación atenuada del sistema 1. En escancia es un sistema 1, mas condescendiente y menos estricto. Sus principales características son:
· Proceso decisorio: se centra en la cúpula administrativa, lo que permite muy poca delegación con respecto a decisiones pequeñas y de carácter rutinario y repetitivo, sujetas a la aprobación posterior, prevaleciendo más el aspecto centralizador.
· Sistema de comunicaciones: es precario, prevalecen las comunicaciones verticales y descendientes.
· Relación interpersonal: la organización tolera que las personas se relacionen entre sí, en un clima de condescendencia.
· Sistema de recompensas y puniciones: todavía existe énfasis en las sanciones y en las medidas disciplinarias, pero el sistema es arbitrario y ofrece algunas recompensas materiales y salariales y raras recompensas simbólicas o sociales.
· Sistema 3.
Consultivo. Se treta de un sistema que tiende mas al lado participativo que para el lado autocrático e impositivo. Representa un ablandamiento gradual de la arbitrariedad organizacional.
· Proceso decisorio: es participativo y consultivo.
· Sistemas de comunicación: prevé comunicaciones verticales en el sentido descendiente y ascendientes como comunicaciones laterales entre las pares.
· Relación interpersonal: la confianza depositada en las personas es mucho más elevada, a pesar de no ser completa y definitiva.
· Sistema de recompensas y sanciones: existe énfasis en las recompensas materiales y simbólicas a pesar de que ocurran sanciones y castigos.
· Sistema 4.
Participativo. Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el más abierto de todos los sistemas. Sus características son:
· Proceso decisorio: las decisiones son totalmente delegadas a los niveles organizacionales. El nivel institucional controla los resultados y las decisiones están a cargo de los diversos niveles organizacionales. Solo en ocasiones de emergencia los altos mandos participan decisivamente.
· Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa hace inversiones en sistemas de información, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
· Relación interpersonal: el trabajo se hace en equipos. La formación de grupos espontáneos permite mayor relación entre las personas. El sistema incentiva la participación y la participación grupal de modo que las personas se sientan responsables por lo que deciden y hacen en todos los niveles organizacionales.
· Sistema de recompensas y sanciones: existe un énfasis en las recompensas simbólicas y sociales, a pesar de que no se omiten las recompensas materiales y salariales.
Los cuatro sistemas no tienen límites definidos entre sí. Likert constato que, en cuanto más el estilo administrativo de la empresa se aproxima al sistema 4, tanto mayor será la productividad, las buenas relaciones en el trabajo y la rentabilidad. Las nuevas estructuras organizacionales representadas por los sistemas 3 y 4 utilizan el modelo de organización grupal, en el cual los grupos se superponen.
El sistema 4 descansa sobre tres aspectos principales:
o Utilización de principios y técnicas de motivación en lugar de la tradicional dialéctica de recompensas y sanciones.
o Grupos de trabajos altamente motivados, estrechamente entrelazados y capaces de empeñarse para alcanzar los objetivos empresariales.
o Adopción de principios de relación de apoyo, donde la administración adopta metas de elevado desempeño para sí misma y para los empleados y establece los medios adecuados para alcanzarlas.
La organización como un sistema social cooperativo.
La organización es sistema cooperativo que tiene por base la racionalidad. Es decir, las organizaciones son sistema social en la cooperación entre las personas.
Una organización únicamente ocurre tres condiciones al mismo tiempo:
· Interacción entre dos o más personas.
· Deseo o dispersión de la cooperación
· Finalidad de alcanzar un objetivo común.
PROCESO DECISORIO
La teoría de las decisiones nació con Herbert Simón que es la escuela superior de administración industrial del gernegie of technology es una de las más grandes figuras del conductismo y el creador de la teoría de las decisiones. Fue el ganador del premio nobel de economía de 1978, que utilizo esto como base para explicar la conducta humana en las organizaciones
LAS ORGANIZACIONES COMO UN SISTEMA DE DESICIONES
El comportamiento humano que se visualiza de forman diferente por las varias teorías de administración que son:
· Teoría clásica
· Teoría de relaciones humanas
· Teoría del comportamiento
TEORIA DE LAS DESICIONES
Es el proceso de análisis y elección entre las alternativas disponibles de cursos de acción que la persona deberá seguir. Toda decisión involucra seis elementos que son:
· La toma de decisiones
· Objetivo alcanzar
· Las preferencias
· Sus estrategias
· La situación
· El resultado o solución el problema
ETAPAS DEL PROCESO DE DECISIÓN
El proceso de decisión es complejo y depende de las características personales del tomador de decisiones, de la situación en que este involucrado y de la forma en que percibe la situación. El proceso de decisión exige siete etapas, estas son:
1. Percepción de la situación
2. Análisis y definición del problema
3. Definición de los objetivos
4. Búsqueda de alternativas de solución
5. Evaluación y comparación de esas alternativas
6. Elección de las alternativa
7. Implementación de la alternativa escogida
IMPLICACION DE LA TEORIA DE LAS DECISIONES
El proceso de decisión permite solucionar problemas o enfrentar con una situación, Simon hace algunas observaciones:
o Racionalidad limitada
o Imperfección de las decisiones.
o Relatividad de las decisiones.
o Jerarquización de las decisiones.
o Racionalidad administrativa.
o Influencia organizacional:
§ División de tareas.
§ Estándares de desempeño.
§ Sistemas de autoridad.
§ Canales de comunicación.
§ Entrenamiento y doctrina.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es el estudio de la dinámica de las organizaciones y como los grupos e individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria. Por ser sistema cooperativo racional, la organización únicamente puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con la finalidad de alcanzar algo que individualmente jamás conseguirían.
TEORIA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
Los conductistas visualizan las organizaciones como un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la forma de dedicación o trabajo y en cambio ofrece alicientes e incentivos. Los conceptos básicos de de esta teoría son:
· Incentivos o alicientes: son pagos hechos por la organización a sus participantes.
· Utilidad de los incentivos: cada incentivo posee un valor de utilidad que varía de individuo a individuo de acuerdo a sus necesidades personales.
· Contribuciones: son los pagos que cada participante efectúa a su organización.
· Utilidad de las contribuciones: es el valor que el esfuerzo de un individuo tiene para la organización con la finalidad de que esta alcance sus objetivos.
TIPOS DE PARTICIPANTES
La teoría del equilibrio organizacional identifica los principales de la organización y los factores que afectan sus decisiones en cuanto su participación. La organización es un sistema social compuesto de diferentes participantes que interactúan por medio de una diferenciación de tareas provocada por la división del trabajo.
Teoría de la aceptación de autoridad.
Barnard verifico que algunas veces la autoridad es inefectiva, las órdenes no se cumplen y la desobediencia y la violación se revela contra los que detentan la autoridad. La autoridad no descansa en el poder de quien la posee, la autoridad descansa en la aceptación o consentimiento de los subordinados.
La teoría de la aceptación de autoridad, parte de la suposición de que un subordinado puede aceptar y acepta una orden como autoritaria cuando cuatro condiciones ocurren simultáneamente:
o Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden.
o Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organización.
o Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales.
o Cuando es mental y físicamente capaz de cumplirla.
Conflicto entre objetivos organizacionales e individuales.
Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre se llevaron muy bien. La colocación de Bernard que el individuo debe ser eficaz y ser eficiente, es ilustrativa.
Para Chris Argyris, existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización debido a la incompatibilidad entre la realización de ambos. Sin embargo, concluye con:
§ Es posible la integración de las necesidades individuales de autoexpresión con los requisitos de producción de una organización.
§ Las organizaciones que presentan alto grado de integración entre objetivos individuales y organizacionales son más productivas que las demás.
§ En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial del individuo las organizaciones pueden contribuir para su mejoría y aplicación.
Nuevas preposiciones sobre el liderazgo.
La teoría del comportamiento asumió el lado humano del liderazgo.
Burns acuño las expresiones liderazgo transaccional: se enfoca en recompensar a las personas por su apoyo al líder; y el liderazgo transformador, requiere de líderes visionarios que conduzcan al cambio.
Likert ya había presentado cuatro estilos de liderazgo:
· Autoritario explorador: típico de la gerencia basada en la sanción y en el miedo.
· Autoritario benevolente: típico de la gerencia basada en la jerarquía.
· Consultivo: basado en la comunicación vertical descendiente y ascendiente, con la mayoría de las decisiones que vienen de la cima.
· Participativo: basado en el proceso decisorio en grupos de trabajo que se comunican entre sí por medio de individuos que unen los componentes, a los líderes de equipos u otros que también hacen parte de uno a más grupos.
John Kotter, identifica tres procesos en el liderazgo: establecer una dirección, alinear a las personas y motivar e inspirar. La forma de poner esos elementos esenciales en práctica se redefine continuamente.
Drucker, observo que los líderes hablan en la primera persona del plural y no en la primera persona del singular. Los líderes parecen trabajar naturalmente en equipo.
Warren Bennis, asegura que el liderazgo es una habilidad que puede ser aprendida y desarrollada. Bennis concluyo que los líderes tienen en común cuatro competencias vitales:
§ Gerencia de la atención.
§ Gerencia del significado.
§ Gerencia de la confianza.
§ Gerencia de sí mismo.
Bennis asegura que el siglo XXI requiere de una nueva generación de líderes y no de gerentes. Los líderes conquistan el contexto, mientras que los gerentes se rinden a esas condiciones.
Bibliografía:
Idalberto Chiavenato. Introducción a la teoría general de la administración. Séptima edición. Págs. 277-315.
No hay comentarios:
Publicar un comentario