EL MUNDO DE LA ADMINISTRACIÓN.

ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION

Con la llegada del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una verdadera revolución conceptual, se pasa de enfatizar en la tarea y en la estructura organizacional, a enfatizar en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.

Se le da prioridad al hombre y su grupo social. Se pasa de lo técnico a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanista aparece con la teoría de las relaciones humanas en la década de los 30, en EEUU. Este enfoque se dirigió principalmente hacia 2 aspectos básicos que ocuparon 2 etapas de su desarrollo:
 Análisis del Trabajo y a la adaptación del Trabajador al Trabajo: En esta primera etapa dominaba el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo, o, psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que cada tarea exigía de sus ejecutantes y la selección científica de los empleados, basadas en esas características.

 La Adaptación del Trabajo al Trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teoría.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Teorías de rasgos de personalidad.

     Se refieren a la cualidad o característica distintiva de la personalidad. Según esta teoría, el líder posee rasgos específicos de la personalidad, tiene características de personalidad que le permiten influir en el comportamiento de sus semejantes. Los rasgos más comunes pueden ser los siguientes:

Rasgos físicos: energía, apariencia personal, estatura y peso.

Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoestima.

Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa.

Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización, persistencia e iniciativa.

El líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para liderar con éxito.

Teorías de estilos de liderazgo.

     Estudian el liderazgo en cuanto a estilos de comportamientos del líder frente a los subordinados. Esta teoría señala tres estilos de liderazgo:

Liderazgo autocrático: el líder centraliza las decisiones e impone las órdenes al grupo. Por un lado, el comportamiento de los grupos indico fuerte tensión, frustración y agresividad, el trabajo se desarrolla en presencia del líder y en su ausencia las actividades se detienen.

Liderazgo liberal: el líder delega las decisiones en el grupo y no ejerce ningún control, la producción es escasa y con un fuerte individualismo y poco respeto hacia el líder.

Liderazgo democrático: el líder conduce y orienta el grupo, e incentiva la participación de las personas; el líder y los subordinados desarrollan comunicación espontanea, franca y cordial

     Los grupos Sometidos al liderazgo autoritario producen mayor cantidad de trabajo; barbour el liderazgo liberal, los resultados fueron pobres en la práctica El líder utilizarlo en proceso de liderazgo De acuerdo con la situación las personas y la tarea por ejecutar Hace cumplir órdenes pero también consultar a los subordinados ante de tomar una decisión. La principal dificultad en el ejercicio de liderazgo es saber cuándo aplicará cual proceso con quien y en que circunstancia y actividades.

Teorías situacionales de el liderazgo

      Mientras que la teoría del rango de por sanidad son simplista y limitadas, la teoría de estilo de liderazgo ignoran variables y pasionales. Las teorías situacionales parten de un contexto más amplio y pregonan que no existe un único estilo o característica de liderazgo válido en cualquier situación. Lo contrario sí es verdadero: cada situación requiere un tipo de liderazgo para liderar de con éxito los subordinados. La teoría situacionales es más atractiva para el gerente puesto que aumentar sus opciones y sus posibilidades para cambiar la situación para adecuarla a un modelo de liderazgo o cambiar el modelo de liderazgo para adecuarlo a la situación. El líder debe adaptarse a un grupo de personas en condiciones variadas. La esencia de un líder depende mucho más de la posición estratégica que ocupa en la red de comunicaciones que de sus características de personalidad. Al poco tiempo, el enfoque situacional de liderazgo comenzó a ganar terreno.

     Tannenbaum y Schmidt expone un enfoque situacional de liderazgo y sugiere una gama bastante amplia de patrones de comportamiento de liderazgo que el administrador puede escoger para relacionarse con los subordinados. Cada comportamiento se asocia al grado de autoridad utilizado por el líder y al grado de libertad disponible para los subordinados en la toma de decisiones.

COMUNICACIÓN

     Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización social. Esta requiere un código para enviar el mensaje en forma de señal a través de un determinado canal a un receptor que lo descodifica el interpreta su significado.

     La comunicación es importante para la relación interpersonal y para explicar con claridad, a los subalternos, las razones de las decisiones tomadas estos deben recibir de los superiores un flujo de comunicación capaz de satisfacerles las necesidades. A su vez, los superiores deben recibir de los subordinados un flujo de comunicación capaz de darles una idea precisa de lo que sucede. En este contexto es necesario que el administrador revise el trabajo de sus subordinados con periodicidad para evaluar su desempeño y sus habilidades.

     Los experimentos sobre liderazgo permitieron conocer la atención en la oportunidad de escuchar y aprenderé en grupo, y evaluar los problemas de comunicación intergrupal en las empresas. Se identificó la necesidad de aumentar la experiencia de lo administrador y a través del trato interpersonal para superar los problemas de comunicación y aumentar la confianza y franqueza en las relaciones humanas. En este sentido, la Teoría de las relaciones humanas creo una presión sensible sobre la administración para modificar los métodos rutinario de dirigirla organizaciones y las personas.

Redes de comunicación.

     Las organizaciones aún no logran utilizar bien la comunicación. Las redes de comunicación fueron objeto de investigación por los autores de la teoría de las relaciones humanas, quienes intentaron encontrar la mejor manera de comunicar, pues, no existe una manera universal de comunicarse en las empresas porque las personas intercambiar información en situaciones diversas con propósitos distintos.

     Leavitt Hizo un experimento para analizar la estructura de redes o cadenas de comunicación de un grupo de cinco personas. En tareas sencillas, la rueda es mucho más eficiente que la cadena las personas organizadas en rueda tiende a ser ordenado, claro, preciso, rápido y bien estructurado en la solución de problemas, y necesita menos mensajes.

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1) La necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2) Libertadora de los conceptos rígidos y mecanistas de la teoría clásica.
 3) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
4) La psicología y la sociología.
5) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la psicología de Kurt Lewin.
 

LA EXPERINCIA DE HAWTHORNE

I FASE: En esta fase pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros.
Extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, el cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente psicológicos.

II FASE: Se trabajo con cambios en el trabajo, como descanso, refrigerio, horario de salida.
Se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias.

 III FASE: Se empezaron a incorporar las entrevistas de trabajo, para conocer a los trabadores y averiguar la forma de trato de los supervisores.

IV FASE: Dentro de la sala había un observador, fuera de esta una persona entrevistaba esporádicamente a los obreros. El pago se basaba en la producción del grupo. Se observo la formación de grupos pequeños.

CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

 Al nivel de producción resultante de la integración social: Se constato que la producción no estaba determinado por lo físico, si no por lo social.
 El comportamiento social de los trabajadores: Se verifico el comportamiento del individuo, que apoya totalmente al grupo.

 Las recompensas y sanciones sociales: Se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo del grupo, perdía el afecto y respeto del grupo.

 Los grupos informales: En la empresa se crearon grupos informales estos son los que forman a la empresa.

 Las relaciones humanas: Son las acciones y actitudes  resultantes de los contacto entre personas y grupos; en la organización, los individuos participaban en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social.

 La importancia del contenido del cargo: Observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía, contrariamente a la política de la administración de la empresa.

LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

PUNTOS QUE DEFIENDE ELTON MAYO

1. El trabajo es una actividad grupal.
2. El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social.
3. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar; ser apreciado por todo el personal.
4. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”, de “ser reconocida”.
5. La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad.

FUNCIONES BASICAS DE LA ORGANIZACION INDUSTRIAL

La experiencia de Hawthorne permitió la aparición de un nuevo tipo de literatura y de nuevos conceptos sobre administración.
Roethlisberger y Dickson, para ambos la organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica, que busca el equilibrio externo) y proveer de satisfacciones a sus participantes (función social, que busca el equilibrio interno de la organización).

 En sintesis, la teoria de las relaciones humanas.

1) Trata la organización como un grupo de personas.
2) Hace énfasis en las personas.
3) Se inspira en sistemas de psicología
4) Delegación plena de la autoridad.
5) Autonomía del trabajador.
6) Confianza y apertura.
7) Énfasis en las relaciones humanas.
8) Confianza en las personas.

bibliografia: Idalberto Chiavenato, Enfoque Humanista de la Administracion.